TIPPS FÜR CHEFS:

DIE 10 GRÖSSTEN FEHLTRITTE BEI MEETINGS

(von Martin Wehrle, Karriereberater & eh. Konzern-Führungskraft)

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Interview über Führung

Prof. Dr. rer. nat. Dr. med. habil. Gerald Hüther bzw. kulturwandel.org/, Hirnforscher & Professor für Neurobiologie an der Psychiatrischen Klinik der Universität Göttingen.  

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Reinhard Haller: "Der Unterschied zwischen einem Professor und Gott ist, dass Gott weiß, dass er kein Professor ist..."

Aus dem Radiointerview zu Narzissmus.

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Wir sind der Meinung, dass Mobbing ein multikomplexes Problem ist.

Wir sind der Meinung, dass es über Mobbingdynamiken viel zu wenig Informationen gibt.

Wir sind der Meinung, dass eine Wissensverbreitung zur Dynamik von Mobbing helfen kann, dieses leichter zu erkennen, fassbarer zu machen, und dadurch in Folge eindämmen und verhindern zu können.

Aus diesem Grund bitten wir alle Führungskräfte um Lesen dieser Zeilen:

1) Sollten Sie Mobbing aktiv als Möglichkeit benutzen, Mitarbeiter zu schikanieren, oder aus Ihrer Firma zu entfernen, bitten wir Sie, uns nicht zu behelligen und abends daran zu denken, dass Sie sehr gut mithelfen, Ihren MitarbeiterInnen in die Verzweiflung, in die Arbeitslosigkeit oder Arbeitsunfähigkeit = Armut  und in den Suizid zu treiben.

2) Gehören Sie zu den Unternehmen, die ein gutes Betriebsklima aufweisen? Wo MitarbeiterInnen sich jederzeit an die Führung wenden können, wenn es Probleme gibt? Wo Ihre Angestellten wissen, dass Sie sich um eine gute Konfliktlösung kümmern? Sie haben engagiertes Personal, das gerne in die Arbeit kommt, und wo jeder sein Bestes gibt? Sie wissen, dass Mobbing immer mal vorkommen kann, aber Sie haben diese Dynamik durchschaut und greifen einfach klar ein, wenn sich so eine Situation einstellt?

Schreiben Sie uns bitte Ihre Erfahrungen! Haben Sie Tipps für andere Unternehmer? Können Sie anderen Firmen Ihre mobbingvorsorgenden Aktionen als Input zur Verfügung stellen?

! !     DANKE IM VORAUS     ! !

                                                           shg-mobbing-graz@gmx.at

3) Sie gehören zu den Führungskräften, die sich einen Betrieb wünschen, der (möglichst) Mobbing-frei geführt werden soll, entweder aus menschlich-/sozialen Gründen, und/oder aus wirtschaftlich-unternehmerischen Gründen, bzw. der Maßnahmen setzen möchte, das Betriebsklima zu verbessern, dann freuen wir uns, wenn Sie unsere Website immer wieder besuchen (es werden immer wieder neue Infos veröffentlicht).

Aus diesem Grund halten wir hier deutlich fest:
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Wir sind nicht gegen Firmen / Unternehmen.

Wir sind nicht gegen Führungskräfte / ChefInnen / Unternehmer.

Wir sind nicht gegen hierarchische Firmenstrukturen (wenn Sie Ihre Fürsorgepflicht einigermaßen gut wahren). Sehr richtungsweisend für den öffentlichen Dienst kann das Engagement und die  Darlegung des Magistratsdirektors, Herrn Mag. Martin Haidvogl, gesehen werden: Richtlinien zum Erhalt und zur Förderung eines positiven Arbeitsklimas!

Wir sind gegen systematische, regelmäßige psychische Gewaltausübung am Arbeitsplatz, die mit der Absicht ausgeführt wird, den Mitarbeiter/die KollegIn auf jeder Ebene zu destabilisieren, um den Ausstoß aus dem Betrieb zu erreichen (und wir nehmen an, dass auch Sie als Führungskraft dagegen sind, aber vielleicht nicht genau wissen, wie Sie es konkret anstellen sollen, es zu erkennen bzw. zu verhindern). Faktum ist, dass Mobbing immer wieder "unentdeckt" bleibt, ein Mobbingprozess gar nicht erkannt wird (!) oder viel zu spät "gefasst" wird, wenn zumeist schon Schäden entstanden sind oder das Fortführen des Dienstverhältnisses aufgrund von länger dauernden bzw. einschneidenden Vertrauensverletzungen nicht mehr möglich ist. 

Dies kostet Ihnen eine Menge Geld & Zeit (und möglicherweise auch "Nerven"):

• mind. 10 % der Arbeitskraft des MOBBERS für die Intrigen etc.
• 30-40 % der Arbeitskraft des Mobbingbetroffenen während des gesamten Mobbingprozesses
• erhöhte Fehlerhäufigkeit (Gedächtnis- & Konzentrationsstörungen) durch Einwirken psychischer (oft sehr subtiler) Gewalt 
• Krankenstände
• Langzeitkrankenstände
• Fluktuation (Zeit der Einschulungsarbeit des neuen Personals, schlechtere Teamarbeit durch Wechsel)
• sowie allgemeinen Aufwand & Zeit & Geld: neues Personal zu suchen, auszuwählen, Bearbeitungsvorgänge innerbetrieblich etc.
• und zusätzlich: durch das eingeschränkte Betriebsklima verlieren Sie eines der größten Potenziale für Ihre Firma: Das Vertrauen Ihrer MitarbeiterInnen, die sich nicht mehr mit dem Betrieb gesund identifizieren können, mit Angst in die Arbeit gehen, oder schon "innerlich gekündigt" haben. IHR Gesamtverlust aus dieser Situation: Ein schier unerschöpfliches engagiertes Kraft- & Elan-Paket, das ansonsten jeden Tag für IHR Unternehmen zur Verfügung stehen würde.

und Ihren MitarbeiterInnen 

• ihre psychische Gesundheit (bis zur Arbeitsunfähigkeit)
• ihre wirtschaftliche Lebensfähigkeit (Armut bei Arbeitslosigkeit oder Pensionsbezug)
• ihre Lebensqualität über einen (meist sehr) langen Zeitraum (& oft auch die Lebensqualität der Angehörigen & Kinder)
• ihren Glauben an Gerechtigkeit im Leben - Traumatisierung durch massive Unrechtserlebnisse
• ihre Existenzgrundlage und oft auch
• ihr Leben (ca. 20 % der mobbingbetroffenen Menschen suizidieren sich - anlässlich des Mangels an aktuellen Statistiken kann dies auch gestiegen sein...).

WIR SIND FÜR GUTE VERSIERTE AUFKLÄRUNG & INFORMATION AUF  ALLEN EBENEN.

Wir möchten SIE unterstützen, um genauere Kenntnisse über Mobbing, -dynamik, -verlauf zu erhalten, um einerseits präventive Maßnahmen in Ihrer Firma setzen zu können, andererseits bereits laufende Mobbingprozesse eventuell zu erkennen und ggf. stoppen zu können.

Wir haben die Erfahrung(en) gemacht, dass das TABUISIEREN & ZWANGS-NEGIEREN-MÜSSEN von Mobbing in Unternehmen sehr häufig vorkommt (wegen des befürchteten Image-Verlustes, da man seit den Leymann-Forschungen weiß, dass Mobbing sehr viel mit der Führungsstruktur zu tun hat).

DIESER DRUCK, UNTER DEM FÜHRUNGEN STEHEN, MOBBING (ZWANGS-) NEGIEREN ZU MÜSSEN,  IST GENAU  DER  PUNKT,  DER MOBBING BESTENS GEDEIHEN LÄSST.

Wie die berühmte VOGEL-STRAUSS-Methode: Wenn ich es nicht sehe, ist es nicht da..... (denn Mobbing DARF es nicht geben - sonst wäre ja die Führung in Teilbereichen defizitär und das Unternehmen hätte eine schlechte Nachrede).

Genau durch dieses Prinzip des "Nichthinsehens" und "Nichtwahrnehmens" aus Angst, man könnte Mobbing in der eigenen Firma entdecken ( = Image-Verlust für Firmen & Versagensgefühl der Führungskraft), wird der PERFEKTE NÄHRBODEN FÜR MOBBING gelegt! 

siehe: Mobbing - ein Modewort? Tabusierung fördert Mobbing!

Mobbing = bewusst u. geplant ausgeübte psychische Gewalt am Arbeitsplatz zum Ausscheiden einer Person 

MobbingtäterIn = ein Mensch, der seine Macht-/Vertrauensstellung zu seinen Gunsten ausnützt.

Wir fragen hier ALLE Führungskräfte:  Wie viele Menschen, die ein Machtpotenzial bekommen, würden dies erfahrungsgemäß NICHT ausnutzen?                                            

Nicht umsonst gibt es den Spruch:

Willst du einen Menschen wirklich kennenlernen, gib ihm Macht.

WIR WÜNSCHEN UNS UNTERNEHMEN, die nicht den Kopf in den Sand stecken und "hör nix, seh nix, weiß nix" spielen, die dazu stehen, dass es Mobbing in Ihrem Betrieb gibt.

Und die aufgrund DIESER ERKENNTNIS ALLES dagegen tun!

WIR WÜNSCHEN UNS UNTERNEHMEN, die das Selbstbewusstsein haben, zu sagen: In unserem Unternehmen gibt es (leider immer) noch Mobbing, so wie in vielen anderen auch (wo es rigoros & strikt negiert wird).

Und die aufgrund DIESES BEKENNTNISSES ALLES dagegen tun!

WIR WÜNSCHEN UNS, dass Unternehmen aufgrund dieser Haltung eine IMAGE-AUFWERTUNG erfahren!

WIR WÜNSCHEN UNS UNTENEHMEN, die die Wahrheit vor sich sehen (& nicht die Vogel-Strauß-Politik verfolgen), um aktiv, schnell und wirksam eingreifen zu können, sobald es nötig und wichtig ist, ganz einfach, weil sie wissen, dass es versuchtes Mobbing wohl in den meisten Betrieben gibt - kausal dazu, dass unter dem (sehr harten) wirtschaftlichen Leistungsdruck und der bereits gesellschaftlich fast zur Normalität geratenen "Ellbogen-mentalität"  immer und überall Menschen geben wird, die Macht ausnutzen wollen (egal, in welchem System: Firma, Schule, Verein, Familie...).

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MOBBING? BEI UNS?? Ich bitte Sie!

Martin Wehrle: 

Für viele Chefs ist Mobbing so etwas wie ein Ufo: Nur Spinner behaupten, sie hätten eines gesehen. Statt die Angreifer zu stellen, schauen die Vorgesetzten weg - oder reihen sich sogar selbst in die Riege der Psychoterroristen ein. Denn so werden sie die Opfer am schnellsten los. weiterlesen

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Leadion - das Führungsinstitut

LEADERSHIP-BIBLIOTHEK mit Suchfunktion nach Stichwort (von A-Z) & Checklisten - eine Universalhilfe für jeden Personalverantworlichen! 

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FÜR SIE: EINFACH & ÜBERSICHTLICH: Konflikte - Mobbing - Mediation:

praktische Anleitung zur Konfliktlösung

                 - Erstgespräch

                 - Analyse

                 - Lösung

                 - Check

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UnternehmerInnen können bei ARGE Mobbing Wien auch einen Mobbing-Selbsttest (gegen Schutzgebühr) anfordern.

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Aus: Psychische Gefährdungen mindern (Dt. Bundestag, 26.09.2012) 

Der  soziale  Arbeitsschutz  muss  mehr  Aufmerksamkeit  erhalten  und  verbessert werden: 

a)  Mobbing  am  Arbeitsplatz  muss  durch  Sensibilisierung  der  Belegschaften und  

     Schulungen  von Führungskräften  verhindert  werden.  Zu  den  Pflichten der  

     Arbeitgebenden  gehört auch,  auf  ein  gutes  Betriebsklima  hinzuwirken. 

b)  Betriebsräte,  Personalräte  und  Mitarbeitervertretungen  sollen  eine  

     vertrauensvolle Ansprechperson bestimmen  als  Anlaufstelle  bei

     Mobbingproblemen.  

c)  Der  Führungsstil  und  die  Form  der  innerbetrieblichen  Kommunikation können

     Stress  am  Arbeitsplatz bewirken  und  ebenso  auch  abbauen.  Dieser Aspekt

     muss  bei  Weiterbildungsangeboten  für Führungspersonal  berücksichtigt werden. 

d)  Die  Möglichkeiten  von  Whistleblowing  und  der  Schutz  der  Hinweisgebenden vor

     Entlassungen müssen gesetzlich gestärkt werden.

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WAS KÖNNEN FÜHRUNGSKRÄFTE & MANAGEMENT GEGEN MOBBING TUN?

siehe: www.workandpeople.eu    (Kurz-Überblick des Wichtigsten!)

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Wissenwertes überblicksmäßig vom Büro für Berufsstrategie Deuschland.

Über Führen von Mitarbeitergesprächen bis zu Mobbing, Motivation und Arbeitszeugnissen.

Kollegen & ihre Macken: Vom Egotrip bis Opferlamm

Typus Teamvermeider/Prinzipienreiter/Lastentäger/Arbeitsscheu

Wie Vorgesetzte am besten mit jedem Typus umgehen.

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UND WAS KÖNNEN SIE - AB SOFORT - SCHON TUN?

Wenn Menschen bzw. Personalverantwortliche nicht mehr "gewichten" würden, welche Meinung Vorrang hat, welche Aussage mehr zählt, welcher "unwichtige" Mensch gleich gar nicht zu Wort kommt, oder zwar angehört, aber nicht ernst genommen wird, wäre Mobbing eigentlich kein Thema mehr.

In Hinsicht darauf ist es völlig unwichtig, ob jemand in hoher Funktion steht, ob er Ihnen nahesteht, oder ob er in der untersten Stellung im Unternehmen beheimatet ist. Denn zuallererst ist er eines: ein Mensch, der sich zuständigkeitshalber vertrauensvoll mit einem beruflichen Problem an Sie wendet bzw. aus Verzweiflung wenden muss.

Niemand könnte eine besondere Vertrauens- oder Machtstellung ausnutzen, wenn alle im Unternehmen wissen: dass die Führung jedes Anliegen jeder/s einzelnen Mitarbeiters/in GLEICH ernst & wichtig nimmt.

Bei so einem Hintergrund ist Mobben sehr gefährlich... & so gut wie unmöglich. 

WARUM TRANSPARENZ SO WICHTIG IST!

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Sie sind der Chef und haben Entscheidungsgewalt. Selbstverständlich ist das von allen MitarbeiterInnen zu achten und zu respektieren.

Sie meinen möglicherweise, "es geht niemanden etwas an", wie und warum Sie ihre Entscheidungen treffen. Jeder hat das bedingungslos hinzunehmen.

JA   &   NEIN.

Sie verwechseln möglicherweise Transparenz mit "sich rechtfertigen zu müssen" für eine getroffene Entscheidung? 

Nachfolgend finden Sie die Auswirkungen für das GESAMTE Unternehmen, die sich einstellen (können), abhängig davon, ob es Transparenz in Ihrem Führungsstil gibt, oder nicht:

Wenn Sie Ihre Entscheidungen nachvollziehbar begründen, stärken Sie das Vertrauen der Mitarbeiter in Ihre Führung. Ihre MitarbeiterInnen wissen, was Sie von Ihnen erwarten, "wo es lang geht", es wird ein Klima der Offenheit und auch der "Sicherheit" erzeugt. 

Wenn Sie Ihre Entscheidungen nicht nachvollziehbar begründen, wird ein Klima des Misstrauens gesät. Für MitarbeiterInnen ist überhaupt nicht klar, was gefordert ist, warum was passiert, folgedessen wissen diese auch nicht, "wie sie sich verhalten sollen". Somit entsteht auf breiter Basis ein Gefühl der Unsicherheit, der "Wahllosigkeit", auch der Angst, das irgendwie jeden Tag schon alles ganz anders sein kann... Und man nicht einmal weiß, warum.

Was das mit einem Team oder MitarbeiterInnen macht, liegt auf der Hand:

Es zerstört das Klima und das Vertrauen untereinander, MitarbeiterInnen müssen kämpfen, das zu behalten, was sie haben, und/oder mehr gegen andere zu agieren, um weiterzukommen. Nicht-Transparenz in der Führung fördert Unkollegialität, Unfairness, Zersetzung von Teams, schafft gegenseitiges Misstrauen, bietet Mobbing einen guten Nährboden.

Damit einhergehend sinkt die Gesundheit der MitarbeiterInnen & die Arbeitsleistung allgemein.

Artikel ZEIT online/Beruf: TRANSPARENZ - Der gläserne Chef gewinnt

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Hier finden Sie kostenlos Artikel und Inputs für Führungskräfte - von Business-Trainer & Coach Falko Graf:

zB 15 Wege zum erfolgreichen Führen bis 14 Tipps gegen Mobbing & auch etwas sehr Interessantes von Thomas Gorden (Autor: Managerkonferenz).

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„Wer als Werkzeug

nur einen Hammer hat,

sieht in jedem Problem einen Nagel.“

Paul Watzlawick

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Ein Mobbingbetroffener hat seine Gedanken über seinen Vorgesetzten aufgeschrieben:

Das kleine 1 x 1 für MobberInnen

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Gehen Sie lieber in den Keller und sehen nach, ob kein Feuer ausgebrochen ist, bevor Sie in die prekäre Lage kommen, zu hören, was ein Mitarbeiter von Ihnen braucht! Für solche Dinge haben Sie keine "Zeit".

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Lassen Sie Ihre Sekretärinnen ihre Privatsachen oder Weiberstreitigkeiten selbst aus der Welt schaffen!

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Freuen Sie sich, dass die zwei sich das selbst ausmachen. Je mehr sich einmischen, desto schlechter wird es...

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Tarnen Sie Ihre Angstgefühle und Überforderungsgefühle, wenn ein Konflikt auf Sie zukommt, mit einem süffisanten Lächeln, denken Sie nicht an dieses Problem, und tun Sie so, als ob alles in bester Ordnung wäre. Bestimmt verschwindet es dann bald.

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Verbergen Sie gekonnt ihre Unsicherheit, wenn Sie ein - leider doch geschildertes Problem - überhaupt nicht lösen können. Verbitten Sie sich mit Vehemenz jede weitere Äußerung, bleiben Sie stark, und lassen Sie keine Widerrede aufkommen.

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Sagen Sie allen MitarbeiterInnen, dass sie hier sind, um zu ARBEITEN, und alles andere ist kein Thema.

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Sollte ein Querulant es trotzdem wagen, Sie nochmals wegen des gleichen Problems zu behelligen, merken Sie ihn sich gut vor! Er will Ihre Autorität untergraben, achtet Ihre Worte nicht, und verlangt Dinge, die ihm überhaupt nicht zustehen. Das wird kein gutes Ende nehmen mit demjenigen. Sie machen einen Eintrag in der Personalakte - zur Sicherheit, man weiß ja nie, wann man darauf zurückgreifen muss.

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Meiden Sie tunlichst jede Art von Fortbildung, insbesondere Unternehmensberatung, Führungskompetenz-Seminare und Bildungseinrichtungen zur Persönlichkeitsentwicklung. Die wollen Sie nur einer Gehirnwäsche unterziehen, und welcher von den "Heinis" hat vom realen Leben überhaupt eine Ahnung?

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Nehmen Sie es wohlwollend zur Kenntnis, dass - wenn Ihnen Mitarbeitern begegnen - diese leicht verängstigt den Blick senken. So ist es recht.

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Wenn Sie mit mehreren MitarbeiterInnen bei Besprechungen zusammen sind, und die Gelegenheit genutzt wird, offene Fragen betreffend ihrer Anliegen an Sie zu richten, verlassen Sie schnellstmöglich den Raum. Nehmen Sie den erstbesten Vorwand, der Ihnen einfällt, am besten einen schlimmen privaten Grund, damit alle MA Nachsehen mit Ihnen haben.

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Ihr Vorgesetzter ist sehr stolz auf Sie, dass es in Ihrer Abteilung keine Probleme gibt. Sie bewundern sich selbst wegen Ihrer guten Führungsqualitäten, und dass alles so einfach ist.

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Wenn ein Mitarbeiter sich über Sie bei Ihrer Führung beschwert, weil Sie sein mehrmals geschildertes Anliegen nicht ernst nehmen, sehen Sie zu, dass Sie ihn so schnell wie möglich loswerden. Diskreditieren Sie ihn bei den KollegInnen, schieben Sie ihm Fehler unter, und beschuldigen Sie ihn grundlos. Unterrichten Sie Ihre Führung, dass es mit demjenigen dauernd nur Probleme gibt, und dass er schon seit einiger Zeit seinem Arbeitspensum in keiner Weise gerecht wird. Offenbar ist er jetzt auch noch psychisch krank und unzurechnungsfähig geworden!

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Vermeiden Sie, Ihre Führungsentscheidungen zu begründen. Wählen Sie Personen aus ihrem Mitarbeiterstab für Beförderungen nach ihrem persönlichen Gutdünken aus. Ignorieren Sie die Leistungen, die erbracht wurden, ebenso die Jahre der Firmenzugehörigkeit, folgen Sie ihrem Herzen bzw. Ihrer Intuition, und geben Sie Ihrer persönlichen Sympathie viel Raum.

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Geben Sie niemals Begründungen an, warum Sie WAS WIE entschieden haben. Sie haben keinerlei Grund, sich vor Ihren Mitarbeitern zu rechtfertigen. Wo kämen wir denn da hin?

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Geben Sie Versprechungen nie schriftlich, und wenn Sie dies mündlich tun, achten Sie gut darauf, dass es ein Vier-Augen-Gespräch ist. Was unter Vier-Augen gesagt wurde, ist nicht gesagt.

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Wenn Ihre Sekretärin Ihnen im Vertrauen sagt, dass Sie es bald nicht mehr mit Ihrer Kollegin aushält, weil diese sich sehr abwertend ihr gegenüber verhält, und ihr jeden Arbeitstag zur Hölle macht, sagen sie ihr, dass wird schon vorbeigehen. Sie hat ja SIE. Lassen Sie sie aber auch spüren, dass Sie sie für nicht belastbar halten, dass Sie schon etwas peinlich berührt sind, dass Sie mit so "Frauengeschichten" zu Ihnen kommt, und dass Sie enttäuscht sind, dass Sie ihre Probleme nicht selbst in die Hand nimmt, so, wie Sie es von einer Chefsekretärin erwarten.

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Ihr Freund, auch Vorgesetzter auf gleicher Hierarchieebene, möchte Verbesserung im Betriebsklima erreichen und fragt Sie, ob Sie auch zur Führungskräfteschulung mitkommen möchten. Sie gratulieren ihm zur Teilnahme, und sagen ihm im gleichen Atemzug, dass SIE so etwas derzeit nicht notwendig haben.

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Beim nächsten Gespräch mit Ihrer Führung erwähnen Sie, dass ihr Freund Mobbing in der Firma für möglich hält. Stellen Sie ihn als "Nestbeschmutzer" hin. Und dass Sie es nicht gutheißen, wenn in einem bestens funktionierendes Firmensystem Änderungen vorgenommen werden sollen. "Never touch a running system". Schmieren Sie Ihrer Führung Honig ums Maul und sagen Sie ihm, wie sehr Sie in der Firma zufrieden sind und dass es nicht besser sein könnte.

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Ihr Führungskollege kommt nach 2 Wochen zu Ihnen, und berichtet Ihnen, dass das Fortbildungseminar vom Chef gestrichen wurde. Seien Sie betreten. Tun Sie kund, wie sehr Sie das bedauern. Ermutigen Sie ihn, auf seinem Kurs weiterzumachen. Ihr Freund bedankt sich bei Ihnen, und erwähnt, dass es ihm gut tut, zu wissen, dass Sie auf seiner Seite sind. Versichern Sie ihm, dass Sie immer für ihn da sind (schließlich müssen Sie auf dem Laufenden bleiben, falls sich wieder solche Dinge auftun...).

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Mittlerweile ist es Ihnen zu anstrengend geworden, MitarbeiterInnen abzuweisen, die mit Anliegen auf Sie zukommen. Sie lassen Sie vorsprechen, notieren sich alles, und versprechen (im Vier-Augen-Gespräch natürlich), dass Sie sich gerne um ihr Anliegen kümmern werden. Sie halten sie auf dem Laufenden... Sie wissen, ein zweites Mal traut sich ohnehin keiner mehr zu Ihnen zu kommen.

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Ihre junge Sekretärin wünscht eine Vorsprache. Sie meldet Ihnen, dass sie schon seit längerer Zeit merkt, dass Ihre langjährige Chefsekretärin offenbar große private Probleme hat, dass Sie viele Fehler in ihrer Arbeit macht, dass sie mit dem Kontrollieren bzw. der Arbeitsübernahme oft schon gar nicht mehr zurande kommt. Sie macht sich große Sorgen um das psychische Befinden von Ihrer Kollegin. Sie hat schon alles versucht, Sie gut zu unterstützen, aber mit ihr gehts immer mehr den Bach runter. Wie gut, dass sie selbst jetzt da ist, und alles ein bisschen "abfangen" kann. Bedanken Sie sich für die gute Information (die Wahrheit hätten Sie sicher nicht von ihrer langjährigen Sekretärin erfahren...).

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Nehmen Sie unbedingt alles, was Sie "hinterrucks" erfahren, für bare Münze. Diese äußerst wichtigen internen Infos sind für Führungskräfte das UM & AUF. Erst dadurch kann man der Wahrheit auf die Schliche kommen, und entsprechend reagieren!

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Ihre langjährige Sekretärin hat sich heute krank gemeldet. 'Hatte sie doch recht, die Neue, mit ihrer Sorge. Nun, vor Depressionen ist halt keiner gefeit. Aber als Arbeitskraft kann man so was auch nicht brauchen.'

Achten Sie darauf, dass Sie nur gesunde MitarbeiterInnen im Betrieb haben! Versuchen Sie, alle anderen auf kurz oder lang loszuwerden. Kostet nur Krankenstände!

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Kündigen Sie MitarbeiterInnen, wenn Ihnen zu Ohren kommt, dass sie psychische Probleme haben oder haben könnten. Falls diese schon einen Abfertigungsanspruch haben, versuchen Sie, dass die DienstnehmerInnen von sich aus kündigen, legen Sie ihnen nahe, dass sie nicht mehr erwünscht sind. Wenn Sie es nicht "so direkt" sagen möchten, wählen sie die unzähligen Möglichkeiten, die ein Vorgesetzter einem Mitarbeiter gegenüber hat ...

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